常常在推介身障者給雇主的時候，雇主都會對服務對象(身障求職者)的能力能不能勝任工作有疑慮，這時候我們就會端出我們有「職務再設計」的資源，包括能透過調整工作環境、設備機器、輔具或工作方法，以解決求職者在工作上遇到的困難，希望藉著排除(或減少)這些困難，說服雇主願意雇用身障者。但通常啦~雇主都聽不懂職務再設計是什麼(簡稱「職再」)，到底長怎樣也很模糊，因此以拒絕的結果居多😪，多數雇主還是以眼前看到個案狀態為判斷標準，並不會考量職再的資源。
職務再設計是身障就業的「關鍵少數」
在推動身障就業的過程中，職務再設計通常扮演關鍵角色，服務對象能否勝任工作、久任工作，如果有職再的協助，就可能讓雇主對求職者的表現為之一亮，而願意嘗試聘用身心障礙者，因此我超級期待這次的對話，相信會有很棒的火花
白話說明─職務再設計
職務再設計主要在協助，排除任何「阻礙你勝任工作」的因素，這些因為可能是你自己本身的問題(如:肢體障礙)，也可能是環境造成的問題(如:椅子太高)，而這些因素讓你沒有辦法好好的完成工作。重新再設計的方式，可能是改善職場的無障礙設施、改善工作機具與設備、提供就業輔具、改善工作條件、調整工作方法等方式來解決工作困難。
職務再設計的專業人員
職務再設計的服務過程，除了職再專員外，也涉及了很多專業人員的參與，連同個案本人，大家一起合作、討論改善方案，包括職重體系的職管員、就服員，也有社政體系的社工相互進行資源連結，因此，職再服務是非常跨專業的服務。
申請職再的相關疑問
提問1：申請的個人要負擔費用嗎？雇主要負擔費用嗎？是個人申請還是單位申請？舉例來說如果申請助聽器，可以帶回家用嗎？
每一案都會經過實地訪視的評估與討論，基本有一套制式的補助標準，但在這個標準下每個案件都有費用的個別差異存在，較能肯定的是十萬元為上限，但實際上到底會補助多少，在申請受理前卻很難回答，因為要經過訪視、試用、改善方案討論、審查討論才能知道甚麼樣的方式能有最佳的效益。
PS.補助與否、或補助比例將以最後審查和核定的結果為主，因此不一定是全額補助，也可能是部分補助（從 10％至 90％都有可能）、或不予補助。
至於補助的器具到底是歸誰的財產，也沒有肯定的答案。例如由全勞政經費補助時，通常輔具完全會在職場使用，假如是費用由勞政與社政分攤補助，輔具可能使用在職場、通常也能帶回家用。比如說:個案因溝通障礙，需更換助聽器，這副助聽器就像個案的耳朵，除了職場改善外，日常生活與家人的對談也是使用這副助聽器，是可以與生活共用的，那就會是勞社分攤補助，這類勞社分攤補助的輔具，就能帶回家。
提問2：遇到申請職再個案的時候，甚麼樣的事前觀念建立對於後續能提供最符合職再精神的服務，是最好的狀態？
最好的狀態是，不要在一開始就有先入為主、我一定只想要、只能用甚麼輔具或方式，取而代之的，是大家一起坐下來充分討論到底遇到甚麼困難、或是希望可以協助克服哪些地方，一起達成共識形成最有利的方案。比如說，個案一定要20萬的輔具方案，但是在我們的評估下，7萬的輔具方案就符合合理的改善，但在有先入為主的觀念下，仍是會變成什麼輔具能補，什麼不能補助的討論，而不是就個案的困難在討論，因為真正的重點可能不在於輔具，可能是環境或是工作方式的調整即可...。
結語
當職管員在決定要不要投入政府的資源協助個案的時候，會考量個案是否真的需要這項資源，因為手邊的資源真的很有限，一定要能把資源提供給最有需要的人，所以從與職再人員的對話中我看到職務再設計也是一樣的概念，職再人員會去評估個案的狀況、工作環境，再去決定要給這位使用多少職再資源，從解決問題的角度切入，而不是從「補助金額」的多寡討論。
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只要稍做調整就可以安穩的睡一晚
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